Nell’ordinamento italiano trovano diretta applicazione gli Atti ei Regolamenti della Comunità Europea, nonché le sentenze della Corte di Giustizia Europea.
Contratto di assunzione
Le principali categorie di contratti speciali di lavoro sono: apprendistato, part-time, contratti di solidarietà (destinati a favorire il mantenimento dell’occupazione in periodi di difficoltà economica), contratti di “lavoro-formazione”, contratti a tempo determinato, lavoro domestico, lavori di manutenzione edilizia , lavoro con agenzie interinali e contratti per dirigenti.
Ai sensi dell’art. 2110 del codice civile, la sospensione del rapporto di lavoro è consentita in caso di malattia professionale, infortunio o maternità (due mesi prima e tre mesi dopo il parto). In queste situazioni, il lavoratore ha diritto ad una prestazione previdenziale (pagata anticipatamente dal datore di lavoro) che rappresenta circa i 2/3 della retribuzione; i contratti collettivi richiedono spesso che il datore di lavoro copra il restante 1/3.
I contratti a tempo determinato cessano automaticamente al termine del periodo di tempo stabilito o dopo l’espletamento dell’incarico definito (Legge 230 del 1962). Tuttavia, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere prima il contratto per “giusta causa” (art. 2119 cc). Il licenziamento senza giusta causa è limitato ai periodi di prova, ai lavoratori domestici, ai dipendenti che hanno raggiunto l’età pensionabile e agli amministratori.
Indennità
Il lavoratore ha diritto a percepire dal datore di lavoro un trattamento di fine rapporto, considerato parte della retribuzione, accantonato annualmente e trattenuto dal datore di lavoro (per il quale costituisce un’importante fonte di autofinanziamento ), sulla base della formula del 7,5% della retribuzione annua più la rivalutazione secondo un indice composto degli incrementi del costo della vita.
Ore di lavoro
La vecchia legge n. 692 del marzo 1923, in parte ancora oggi in vigore, prevedeva che i dipendenti non dovessero lavorare più di otto ore giornaliere o quaranta ore settimanali (poi modificate in quaranta dalla legge n. 196/1997, sez. 13).
Tutte queste restrizioni si applicano all’orario di lavoro effettivo. La valutazione dei tempi di attesa e dei compiti di sorveglianza può differire. Va da sé che la legislazione nazionale deve tener conto delle restrizioni self-executing della direttiva CEE n. 14/93 (e, presto, della direttiva CEE n. 34/2000). L’orario di lavoro settimanale tipico è determinato dai contratti collettivi (mai più di 40 ore).
L’orario di lavoro è normalmente stabilito dal datore di lavoro, entro i limiti sopra citati, e può essere modificato.
Ferie pagate
Secondo l’art. 36 costituzionale, ogni lavoratore ha diritto ad un giorno di riposo settimanale, tipicamente la domenica (art. 2109 cc).
La legge 370/1934, che affronta questo problema, stabilisce che solo determinate attività possono modificare il periodo di riposo settimanale di 24 ore (articolo 5). I lavoratori hanno diritto a un periodo di riposo a titolo di compensazione.
Quattro festività nazionali e altre festività sono riconosciute dalle leggi 260/1949 e 90/1954. I lavoratori continuano a ricevere una retribuzione regolare durante questi giorni di festa. Se devono lavorare a causa di problemi tecnici, vengono pagati il doppio del solito più un bonus aggiuntivo (circa il 50% della normale retribuzione).
Ogni dipendente ha diritto alle ferie annuali retribuite (art. 36 Cost.). Per i soli lavoratori domestici, il codice civile prevede un congedo minimo legale di otto giorni. I contratti collettivi, che in genere prevedono ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane all’anno, stabiliscono i requisiti minimi di congedo per tutti gli altri dipendenti. Alcuni contratti prevedono un aumento delle ferie in base all’anzianità. I dipendenti sono retribuiti normalmente durante le ferie, ad eccezione delle sole indennità legate al rapporto di lavoro stesso. L’Italia ha ratificato la Convenzione ILO sulle ferie con retribuzione (riveduta), 1970 (n. 132), che prevede un congedo minimo di almeno tre settimane lavorative per ogni anno di servizio. In teoria, spetta al dipendente decidere quando prendersi le ferie. Tuttavia, se le date scelte dal dipendente non corrispondono alle esigenze dell’azienda, il datore di lavoro può scegliere un orario diverso per le ferie.
Età minima e tutela dei giovani lavoratori
L’articolo 37, secondo comma, della Costituzione impone che la legge statutaria determini l’età minima.
Al termine della scuola dell’obbligo, una persona deve avere almeno 15 anni per essere assunta, ai sensi della Legge 345/99, che recepisce la Direttiva CE n. 33/1994. (Convenzione ILO sull’età minima, 1973 n. 138).
L’età della capacità civile (stabilita dalla legge n. 39/1975 in 18 anni) e la capacità di stipulare un contratto di lavoro sono correlate. Tuttavia, se il minimo di occupazione è inferiore, anche il minore può esercitare diritti e azioni derivanti dal rapporto di lavoro (art. 2 cc).
Le leggi n. 977 del 1967 e n. 345 del 1999 hanno introdotto una disciplina speciale a tutela del lavoro dei minori, comprendente speciali certificati medici che ne garantiscono l’idoneità fisica al lavoro, visite mediche periodiche, limitazioni orarie dei turni di lavoro, divieti di lavoro notturno, e altre misure.
La Convenzione dell’ILO sulle forme peggiori di lavoro minorile, 1999 (n. 182) ei suoi requisiti per combattere lo sfruttamento minorile sono affrontati dalla legge n. 148/2000. Inoltre, prende spunto dalla Raccomandazione ILO n. 190/1999, che si aggiunge alla suddetta Convenzione.
BIMAS sostiene il diritto nazionale del lavoro mentre difende i diritti dei lavoratori.
